3 συνηθισμένα λάθη πρόσληψης και πώς να τα αποφύγετε

Έχετε προσλάβει ποτέ κάποιον που δεν ανταποκρίθηκε στις προσδοκίες σας; Έχετε προσλάβει ποτέ κάποιον που ξεπέρασε κατά πολύ τις προσδοκίες σας; Πόσο διαφορετικές ήταν οι διαδικασίες πρόσληψης σε κάθε περίπτωση; Αν είστε όπως οι περισσότεροι εργοδότες – η διαδικασία που χρησιμοποιήθηκε σε κάθε περίπτωση ήταν η ίδια! (Μόλις στάθηκες τυχερός - ή άτυχος!)

Τι θα σήμαινε για την επιχείρησή σας (και τη λογική σας!) εάν η εταιρεία σας ήταν γεμάτη από εξαιρετικούς υπαλλήλους; Ακούγεται αυτό σαν ένα αδύνατο όνειρο; Δεν είναι! Πώς μπορούμε λοιπόν να αυξήσουμε τις πιθανότητες πρόσληψης σπουδαίων ανθρώπων – κάθε φορά;

Μπορούμε να ξεκινήσουμε αποφεύγοντας τα τρία πιο συνηθισμένα λάθη πρόσληψης:

Λάθος #1: Η Εταιρεία στερείται συστηματικής, βασικά ορθής προσέγγισης προσλήψεων που χρησιμοποιείται με συνέπεια.

Με τα χρόνια οι εταιρείες έχουν αναβαθμίσει και εκσυγχρονίσει πολλές από τις επιχειρηματικές τους διαδικασίες –όπως διαχείριση αποθεμάτων, διαχείριση έργων, τεχνικός σχεδιασμός– αλλά οι διαδικασίες πρόσληψης παρέμειναν στατικές – προβάλλουν μια διαφήμιση, κάνουν κάποιες (μη δομημένες) συνεντεύξεις, προσλαμβάνουν. Οι πιθανότητες να βρείτε το σωστό άτομο με αυτόν τον τρόπο είναι περίπου 14% – θα μπορούσατε να γυρίσετε ένα νόμισμα και να έχετε καλύτερα αποτελέσματα!

Λάθος #2: Προσλήψεις βάσει συναισθημάτων και όχι αντικειμενικών κριτηρίων.

Μερικές φορές μια απόφαση πρόσληψης βασίζεται στη ζεστή προσέγγιση του σώματος – χρειαζόμαστε κάποιον αμέσως – αναπνέετε, προσλαμβάνεστε! Οι αποφάσεις πρόσληψης συχνά βασίζονται απλώς στο αν αρέσει ή όχι στον συνεντευκτή - μου αρέσεις, προσλήφθηκες! Και μερικές φορές η απόφαση για πρόσληψη λαμβάνεται επειδή ο υποψήφιος ήταν εξαιρετικός στη συνέντευξη – ουάου! - Προσλαμβάνεσαι!

Το πρόβλημα με αυτές τις συναισθηματικές προσεγγίσεις είναι ότι οι πιθανότητες πρόσληψης ενός σπουδαίου υπαλλήλου είναι πολύ χαμηλές. Μπορεί να χρειαστεί απεγνωσμένα να καλύψετε μια θέση αμέσως για να ολοκληρώσετε τη δουλειά, αλλά αν προσλάβετε το λάθος άτομο, ο χρόνος που εξοικονομήσατε για την άμεση πρόσληψη αυτού του ατόμου θα καταλήξει να σας κοστίσει πολύ περισσότερο σε χρόνο και χρήμα. Αναπτύξτε μια διαδικασία

Λάθος #3: Η θέση δεν είναι σαφώς καθορισμένη και η περιγραφή της θέσης δεν είναι πειστική.

Για να προσελκύσετε ανώτερους ανθρώπους, πρέπει πρώτα να οριστεί η ανώτερη απόδοση και να ενσωματωθεί στην περιγραφή της θέσης εργασίας. Αυτό γίνεται μέσω ενός προφίλ απόδοσης, το οποίο δίνει έμφαση στο τι πρέπει να κάνει ένα άτομο για να είναι επιτυχής στην δουλειά. Αυτό διαφέρει από την παραδοσιακή περιγραφή εργασίας που βασίζεται στην εμπειρία, τις δεξιότητες και την εκπαίδευση. Οι μέτριοι ερμηνευτές έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες και προσόντα – οι ανώτεροι ερμηνευτές μπορούν να κάνουν τη δουλειά σε ανώτερο επίπεδο! Η βάση της περιγραφής της θέσης εργασίας σας σε συγκεκριμένους στόχους απόδοσης βελτιώνει την ποιότητα των υποψηφίων για τη θέση σας και βελτιώνει την αντικειμενικότητα των διαδικασιών εξέτασης και συνέντευξης.