3 поширені помилки при наймі та як їх уникнути

Ви коли-небудь брали на роботу когось, хто не виправдав ваших очікувань? Ви коли-небудь наймали когось, хто значно перевершив ваші очікування? Наскільки відрізнялися ваші процеси найму в кожному випадку? Якщо ви схожі на більшість роботодавців – у кожному випадку процес був однаковим! (Вам просто пощастило – чи не пощастило!)

Що б це означало для вашого бізнесу (і вашого розуму!), якби ваша компанія була переповнена чудовими співробітниками? Це звучить як нездійсненна мрія? Це не! Отже, як ми можемо щоразу підвищувати шанси наймати чудових людей?

Ми можемо почати з уникнення трьох найпоширеніших помилок під час найму:

Помилка #1: Компанії бракує системного, принципово обґрунтованого підходу до найму, який використовується постійно.

Протягом багатьох років компанії вдосконалювали та модернізували багато своїх бізнес-процесів, таких як управління запасами, управління проектами, технічний дизайн, але їхні процеси найму залишалися статичними – показ оголошень, проведення деяких (неструктурованих) співбесід, наймання. Шанси отримати потрібну людину таким чином становлять приблизно 14% – ви можете підкинути монету та отримати кращі результати!

Помилка #2: наймання на основі емоцій, а не об’єктивних критеріїв.

Іноді рішення про наймання базується на підході теплого тіла – нам потрібен хтось негайно – ви дихаєте, вас найняли! Рішення про прийом на роботу часто ґрунтуються просто на тому, чи подобається людина інтерв’юеру – ти мені подобаєшся, тебе найняли! А іноді рішення прийняти на роботу приймається тому, що кандидат відмінно пройшов співбесіду – вау! – Вас найняли!

Проблема цих емоційних підходів полягає в тому, що шанси найняти чудового працівника дуже низькі. Можливо, вам відчайдушно потрібно зайняти посаду негайно, щоб виконати роботу, але якщо ви наймете не ту особу, час, який ви заощадили, найнявши цю особу негайно, зрештою коштуватиме вам набагато більше часу та грошей. Розробіть процес

Помилка #3: посада визначена нечітко, а опис посади непереконливий.

Для того, щоб залучити високопоставлених людей, першочергові показники повинні бути спершу визначені та включені в посадову інструкцію. Це робиться через профіль продуктивності, який підкреслює, що людина повинна робити, щоб бути успішний в роботі. Це відрізняється від традиційної посадової інструкції, яка базується на досвіді, навичках та освіті. Середні виконавці мають відповідні навички та кваліфікацію – кращі виконавці можуть виконувати роботу на найвищому рівні! Базування вашої посадової інструкції на конкретних цілях ефективності покращує якість претендентів на вашу посаду та покращує об’єктивність ваших процесів перевірки та співбесіди.